Os vieses inconscientes machistas no mundo corporativo

As 12 estratégias para combater os vieses inconscientes machistas no mundo corporativo. Quando uma mulher abre um diálogo franco sobre o machismo, ela abre um baú de lembranças da própria trajetória.

Não são memórias propriamente boas ou ruins, mas experiências que nitidamente tornam tangíveis o quanto a sociedade se pauta pela desigualdade entre os gêneros. Mais de uma vez, diante de histórias femininas sobre o preconceito e discriminação, pensei ter uma imensa sorte; acreditei que tinha passado ao largo de comportamentos sexistas indesculpáveis. Filha única de uma família com três garotos, nunca senti a discriminação por parte dos meus pais; nunca ouvi que não poderia ter ou realizar determinada coisa por ser mulher. Embora tenha me graduado em Matemática não senti olhares incrédulos pela minha vocação e escolha. Acreditei nisso até o momento que abri a “caixa de Pandora”, uma alegoria que escolhi para classificar a leitura do livro Escute o que ela diz, de Joanne Lipman. A obra desnuda o viés inconsciente, ou seja, o que os homens precisam saber (e as mulheres têm a dizer) sobre trabalhar juntos.

Na década de 1990, liderava, com um colega homem, um projeto de implantação da área de tecnologia da informação em uma grande empresa multinacional. O presidente da companhia nos “convidou” a ajudar a família a instalar programas no computador da casa. Claro que esse é o tipo de convite que um profissional não pode recusar. Lá fomos, fora do horário de expediente, cumprir a tarefa. Passado um tempo, no final do ano, o chefe quis nos agradecer com um presente. Ao meu colega, um whisky importado; a mim, uma presilha de laço. Nada a ver com o meu estilo! À época, achei que o presente era simplesmente equivocado; uma falta de gosto; um erro banal. Jamais associei esse episódio ao viés inconsciente e ao machismo estrutural.

Escute o que ela diz é um daqueles livros transformadores que devem ser lidos por pessoas dispostas a repensar a vida corporativa e em sociedade. Nas entrelinhas de capítulos com títulos provocativos – A vida secreta das mulheres; O sucesso dela é o seu também; Todo mundo é meio sexista; As doze palavras mais terríveis do idioma inglês; Mulheres invisíveis; Qual o melhor lugar do mundo para uma mulher? e O futuro é agora – a autora convoca homens e mulheres a trabalharem juntos pela diversidade, em prol da equidade salarial e por oportunidades iguais. Defende que a real diversidade é boa para todos; que melhora os resultados da sociedade e das empresas.

Os números mostram que Joanne Lipman tem razão. As empresas que promovem a liderança feminina são mais lucrativas. De acordo com um estudo realizado na América Latina pela consultoria McKinsey, ao comparar gênero e dados financeiros, vê-se que as companhias com mulheres entre os executivos têm 50% mais de chance de aumentar a rentabilidade e 22% de crescer a média da margem Ebitda. O levantamento mostrou que entre as 700 empresas de capital aberto, as que contam com mulheres no boardtiveram, no período de 2014 e 2018, 8% mais chance de aumentar a rentabilidade; e 5% de crescer (2014 e 2017). Os dados mostram que a diversidade de pontos de vista transforma e é um bom negócio.

Com uma linguagem leve, divertida e assertiva, Joanne nos convida – homens e mulheres – a repensar posicionamentos e comportamentos cotidianos. Mostra que os treinamentos em diversidade não estão dando conta da complexidade do viés inconsciente do machismo; fala sobre a importância de construir uma nova cultura corporativa. Esse é um livro que interessa não apenas às mulheres. Milhões de homens têm demonstrado que estão prontos e dispostos a mudar o jogo. Eles são aliados em potencial para promover essa transformação social. Os homens – como Joanne afirma no prefácio do livro – não são o inimigo.

Para colaborar com estratégias concretas destinadas a combater os vieses inconscientes que perpetuam situações de machismo no ambiente corporativo, Joanne Lipman enumera 12 situações e como combatê-las para criar uma nova cultura.

1. Imagem: rawpixel / shutterstock

   Interrompa os interruptores – Até as mulheres da Suprema Corte de Justiça são interrompidas com uma frequência três vezes maior que os juízes do sexo masculino. Para combater esse tipo de comportamento, quando uma mulher for interrompida em uma conversa, interrompa o interruptor de uma maneira elegante, mas firme: “Olívia estava falando. Deixe que ela conclua o pensamento dela.”

2. Use amplificação e propagandistas – As ideias das mulheres não são ouvidas – a menos que sejam repetidas por um homem, que fica com o crédito. A sugestão é usar uma dica das mulheres da administração Obama e amplifique o que outra falou, repetindo a ideia e assegurando de que ela receba o devido crédito e reconhecimento. Mulheres têm que ser propagandistas uma das outras; devem falar sobre as realizações de outras e elogiá-las.
3. Diversifique os entrevistadores não apenas os postulantes – As empresas estão, cada vez mais, exigindo um leque diversificado de postulantes a ofertas de emprego. Incluir mulheres nessa seleção é somente o primeiro passo; devemos incluir mulheres entre os selecionadores. Ou seja, devemos incluir pessoas que possam ver mulheres candidatas a cargos como “culturalmente adequadas”.
4. Ela vai melhorar seus resultados – As mulheres são frequentemente excluídas dos empregos ou promoções porque não têm o “perfil adequado”; ou são descartadas como “contratação para preencher cotas”, que são vistas como um sinal de critérios frouxos. A solução é observar os fatos. As mulheres tornam os grupos de trabalho mais criativos; as empresas com diretoras financeiras fazem melhores aquisições que as com diretores. Há muitos outros exemplos que mostram que a receita para o sucesso das empresas está em acrescentar mulheres.
5. Ela não está “pedindo desculpas”, ela não “teve sorte” e ela não está lhe fazendo uma pergunta – Pesquisadores descobriram que as mulheres usam qualificadores – Desculpe-me por incomodar você, mas… – para parecer menos ameaçadoras. Quando agem de forma assertiva são confundidas com mandonas, arrogantes ou difíceis de trabalhar. Perceba que quando uma mulher termina uma frase com interrogação, na verdade ela está sendo assertiva!
6. Sim, isso não é um cumprimento – As mulheres são, muitas vezes, submetidas a cumprimentos que, intencionalmente ou não, as depreciam. Algumas das palavras são, inclusive, amáveis. Você se esforçou – por exemplo. Pense se você diria isso a um homem. Se não, provavelmente não deva dizer a uma mulher.
7. Ela tem certeza de que você não a respeita – Pesquisadores descobriram que os homens são mais respeitados que as mulheres – até quando ocupam exatamente o mesmo cargo. A solução é se manter vigilante contra desconsiderações; ajuste a sua conduta. São comportamentos rotineiros: você encontra um casal e pergunta ao homem como está o trabalho e ignora a mulher; você escuta o que um homem falar em uma reunião, mas confere o celular quando uma mulher começa a falar… Esse é um menosprezo comum, segundo apontam os pesquisadores.
8. Não decida por ela – Em um ambiente corporativo é comum alguém apontar que uma mulher seria perfeita para o cargo, mas que está grávida – ou tem filhos pequenos. Achar que ela não está apta ao cargo, ou interessada, é um erro comum de gestores, sobretudo de homens. A proposta aqui é não presumir. Pergunte a ela. Mesmo que ela recuse a oferta, no momento, renove-a quando tiver oportunidade.
9. Não tenha medo de lágrimas – O medo das lágrimas faz com que homens não ofereçam às mulheres o feedback honesto; um retorno necessário para que progrida na carreira. A sugestão é que gestores façam a avaliação dos funcionários – homens e mulheres – de modo igual. Se uma mulher derramar lágrimas, procure descobrir o motivo. Muitas vezes, essa profissional não está triste; ela está frustrada e furiosa. Os homens, quando enraivecidos, costumam gritar; nas mulheres, o choro tem, inúmeras vezes, a mesma função.
10. Ela está pronta para receber um aumento, mas não quer pedir – Os homens têm quatro vezes mais probabilidades de pedir um aumento do que mulheres. Um bom gestor deve recompensar um bom funcionário, antes que ele peça. Ou seja, quem merece não é quem grita ou manifesta-se primeiro, mas quem realmente merece. Só com isso em mente vamos combater as disparidades salariais.
11. Contrate mulheres com a idade da sua mãe – Para as mulheres que deram um passo atrás nas suas carreiras – para se dedicar mais aos filhos – os gestores (homens e mulheres) devem dar novas chances. Tenha certeza de que terão profissionais altamente comprometidas com o sucesso da companhia.
12. Ela merece uma promoção. Só não sabe disso ainda – Os homens costumam se oferecer para trabalhos mais importantes – estejam preparados ou não. Para garantir que homens e mulheres tenham acesso, o gestor deve garantir que as mulheres mais qualificadas estejam entre os mais cotados para as vagas, mesmo que não se manifestem. E deve estar preparado para vencer as resistências!

Lu Magalhães é presidente da Primavera Editorial, diretora do PublishNews e sócia do #coisadelivreiro. Graduada em Matemática pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), possui mestrado em Administração (MBA) pela Universidade de São Paulo (USP) e especialização em Desenvolvimento Organizacional pela Wharton School (Universidade da Pennsylvania, Estados Unidos). A executiva atua no mercado editorial nacional e internacional há mais de 20 anos.